Die Insolvenz und die Betriebsänderung

Zusammengestellt von Bernhard Stiedl (Bitte beachten Sie den Haftungsausschluss)

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        recht, Sozialrecht und Steuerrecht für Arbeitnehmer" bestellen

 

Inhaltsverzeichnis

Insolvenz

Anspruch auf Insolvenzgeld

Keinen Anspruch auf Insolvenzgeld

Höhe des Insolvenzgeld

Vorschuss auf das Insolvenzgeld

Kündigung des Arbeitsverhältnisses

Sozialplan

Betriebsänderung

Interessenausgleich

Nachteilsausgleich

Was tun bei einer Insolvenz

Betriebsübergang

Informationspflicht bei Betriebsübergang

Widerspruch des Arbeitnehmer

Rechtsfolgen bei Betriebsübergang

 


 

Insolvenz

Die Insolvenz ist das gerichtliche Verfahren zur Aufteilung des der Zwangsvollstreckung unterliegenden, zur Begleichung aller Schulden aber nicht ausreichenden Vermögens des Schuldners unter seine sämtlichen Gläubiger.

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Anspruch auf Insolvenzgeld

Arbeitnehmer haben Anspruch auf Insolvenzgeld, wenn sie bei

- Eröffnung des Insolvenzverfahrens über das Vermögen ihres Arbeitgebers,

- Abweisung des Antrages auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens mangels Masse oder

- vollständiger Beendigung der Betriebstätigkeit im Inland, wenn ein Antrag auf Eröffnung des Insolvenzverfahren offensichtlich mangels Masse nicht in Betracht kommt,

für die vorausgehenden 3 Monate des Arbeitsverhältnisses noch Ansprüche auf Arbeitsentgelt haben.

Hat ein Arbeitnehmer in Unkenntnis eines Insolvenzereignisses weiter gearbeitet oder die Arbeit aufgenommen, besteht Anspruch für die dem Tag der Kenntnisnahme vorausgehenden 3 Monate des Arbeitsverhältnisses.

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Keinen Anspruch auf Insolvenzgeld

Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf Insolvenzgeld für Ansprüche auf Arbeitsentgelt, die

- er wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder für die Zeit nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat,

- er durch eine nach der Insolvenzordnung angefochtene Rechtshandlung oder eine Rechtshandlung erworben hat, die im Falle der Eröffnung des Insolvenzverfahrens anfechtbar wäre oder

- der Insolvenzverwalter wegen eines Rechts zu Leistungsverweigerung nicht erfüllt.

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Höhe des Insolvenzgeld

Insolvenzgeld wird in Höhe des Nettoarbeitsentgelts geleistet, das sich ergibt, wenn das Arbeitsentgelt um die gesetzlichen Abzüge vermindert wird.

Weitere Informationen zu diesem Thema erhalten Sie in der Broschüre "Informationen aus dem Arbeitsrecht, Sozialrecht und Steuerrecht für Arbeitnehmer", die Sie hier bestellen können!

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Vorschuss auf das Insolvenzgeld

Die Agentur für Arbeit kann einen Vorschuss auf das Insolvenzgeld erbringen, wenn

- die Eröffnung des Insolvenzverfahrens über das Vermögen des Arbeitgebers beantragt ist,

- das Arbeitsverhältnis beendet ist und

- die Voraussetzungen für den Anspruch auf Insolvenzgeld mit hinreichender Wahrscheinlichkeit erfüllt werden.

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Kündigung des Arbeitsverhältnisses

Ein Arbeitsverhältnis in einem Insolvenzbetrieb, kann ohne Rücksicht auf eine vereinbarte Vertragsdauer oder einen vereinbarten Ausschluss des Rechts zu ordentlichen Kündigung gekündigt werden.
Die Kündigungsfrist beträgt 3 Monate zum Monatsende, wenn nicht eine kürzere Frist maßgeblich ist.

Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass die Kündigung seines Arbeitsverhältnisses unwirksam ist, so muss er innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben.

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Sozialplan

In einem Sozialplan, der nach der Eröffnung des Insolvenzverfahrens aufgestellt wird, kann für den Ausgleich oder die Minderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen, ein Gesamtbetrag von bis zu 2 1/2 Monatsverdiensten der von einer Entlassung betroffenen Arbeitnehmer vorgesehen werden.

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Betriebsänderung

In Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer den Betriebsrat/ Personalrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten.

Als Betriebsänderung gelten

- Einschränkung und Stillegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,

- Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,

- Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,

- grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,

- Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.

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Interessenausgleich

Über geplante Betriebsänderungen soll ein Interessenausgleich zwischen dem Unternehmer und dem Betriebsrat stattfinden. Es soll eine Einigung erfolgen, z.B., ob, zu welchem Zeitpunkt, und in welcher Weise der Betrieb oder Betriebsteile stillgelegt, ob Arbeitnehmer entlassen, versetzt oder umgeschult werden, in welcher Höhe eine Abfindung als Ausgleich bzw. Milderung wirtschaftlicher Nachteile für die Arbeitnehmer gezahlt wird, wie die Personalplanung erfolgt, in welchem Ausmaß und in welcher Form der Betrieb organisiert werden soll.

Es soll eine Interessenabwägung stattfinden zwischen denen des Unternehmers, der eine möglichst weitgehende Rationalisierung anstrebt, und denen der Arbeitnehmer, die an der Erhaltung ihres Arbeitsplatzes und ihres Verdienstes interessiert sind.

Kommt ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung oder eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat den Präsidenten des Landesagentur für Arbeit um Vermittlung ersuchen oder die Einigungsstelle anrufen.

Haben sich Arbeitgeber und Betriebsrat auf eine Namensliste zu entlassender Arbeitnehmer im Rahmen des Interessenausgleichs geeinigt, so wird in einem Kündigungsschutzprozess vermutet, dass dringende betriebliche Gründe für die Kündigungen vorlagen. Die Sozialauswahl ist dann nur noch auf grobe Fehler überprüfbar.

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Nachteilsausgleich

Weicht der Unternehmer von einem Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung ohne zwingenden Grund ab, so können Arbeitnehmer, die infolge dieser Abweichung entlassen werden, beim Arbeitsgericht Klage erheben mit dem Antrag, den Arbeitgeber zur Zahlung von Abfindungen zu verurteilen.

Erleiden Arbeitnehmer infolge einer Abweichung vom Interessenausgleich andere wirtschaftliche Nachteile, so hat der Unternehmer diese Nachteile bis zu einem Zeitraum von 12 Monaten auszugleichen.

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Was tun bei einer Insolvenz

Rat und Hilfe bei einer Insolvenz bekommen Sie von Ihrer zuständigen Gewerkschaft. Sind Sie Mitglied einer Gewerkschaft, haben Sie auch Anspruch auf kostenlosen Rechtsschutz. Mitglied werden lohnt sich also!

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Betriebsübergang

Geht ein Betrieb auf einen neuen Betriebsinhaber über, ist bei den rechtlichen Konsequenzen für die einzelnen Arbeitnehmer zwischen Gesamtnachfolge und Einzelnachfolge zu unterscheiden.
Bei der Gesamtnachfolge (z.B. Erbfolge) geht das Vermögen als Ganzes auf den Rechtsnachfolger über; damit tritt der Rechtsnachfolger in die Arbeitsverträge ein.
Bei einem Übergang eines Betriebs oder Betriebsteils im Wege der Einzelnachfolge, z.B. aufgrund eines Kaufvertrags, tritt der neue Inhaber in die Rechte und Pflichten der, zum Zeitpunkt des Übergangs, bestehenden Arbeitsverhältnisse ein.

Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber hat die von einem Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang zu unterrichten über
- den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs,
- den Grund für den Übergang,
- die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und
- die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.

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Informationspflicht bei Betriebsübergang

Die Informationspflicht des Arbeitgebers ist unabhängig von der Betriebsgröße und unabhängig davon, ob die Arbeitnehmervertretung über den Betriebsübergang zu informieren ist. Der bisherige Arbeitsgeber oder der neue Inhaber hat jeden einzelnen von dem Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer über die oben aufgezählten Punkte in Textform zu unterrichten.

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Widerspruch des Arbeitnehmer

Der Arbeitnehmer kann dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Erwerber innerhalb eines Monats nach dem Zugang der Unterrichtung des Arbeitgebers widersprechen (die Monatsfrist für den Widerspruch beginnt, nachdem der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber den Arbeitnehmer ordnungsgemäß unterrichtet hat).

Der Widerspruch des Arbeitnehmers hat schriftlich zu erfolgen. Im Falle des Widerspruches besteht das Arbeitsverhältnis mit dem vorigen Arbeitgeber weiter. Allerdings besteht für den Arbeitnehmer, der dem Übergang des Arbeitsverhältnisses widerspricht, das Risiko, vom alten Arbeitgeber betriebsbedingt gekündigt zu werden, wenn in dem alten Betrieb keine Beschäftigungsmöglichkeit besteht.

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Rechtsfolgen bei Betriebsübergang

Die Rechtsfolgen des Betriebsübergangs gelten auch, wenn der Erwerber den zum Zeitpunkt der Übertragung voll funktionsfähigen Betrieb nach der Übernahme nicht mehr fortführt, sondern stilllegt und nur einzelne Vermögensgegenstände aus dem Betriebsvermögen verwertet.

Tarifvertraglich oder durch Betriebsvereinbarung geregelte Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis dürfen innerhalb eines Jahres nach dem Betriebsübergang nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden. Dies gilt nicht, wenn die Rechte und Pflichten beim neuen Inhaber durch einen anderen Tarifvertrag oder eine andere Betriebsvereinbarung geregelt sind.

Die Kündigung eines Arbeitnehmers wegen des Betriebsübergangs ist unwirksam. Dagegen bleibt das Recht zur Kündigung aus anderen Gründen unberührt. Der Erwerber kann also sowohl personen- oder verhaltensbedingte Kündigungen aussprechen, als auch aus betrieblichen Gründen Arbeitsverhältnisse auflösen, zum Beispiel wegen Rationalisierung.

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